Lavoro: un lungo articolo che vale la pena di leggere

di Simona Genovese. Responsabile Affari giuridici per la Presidenza del Gruppo PD del Senato. E' funzionario dei Gruppi parlamentari dalla Legislatura XII (1994).

All'università il 18 era traguardo agognato per alcuni, onta inaccettabile per altri.
Poi c'erano quelli che si limitavano a valutare, caso per caso, se convenisse tenerselo o riprovare alla sessione successiva. Solo per ciucci e secchioni era un dogma di religione. Per gli altri era una questione da decidere sulla base della propria condizione (tempo e risorse per mantenersi agli studi, media, capacità, ecc.). Non saranno stati gli studenti più brillanti, ma erano quelli che sapevano stare meglio al mondo.
Per ironia, proprio come loro ha dovuto ragionare il governo dei professori per decidere cosa fare del 18, inteso come articolo dello Statuto dei lavoratori. Con la differenza che le alternative erano tre. Tenerselo così, sapendo che non basta a promuoverci. Rimandare tutto alla prossima sessione (di riforme), sapendo che non c'è più tempo. O provare a riscriverlo per trasformarlo in una sufficienza piena, sapendo che per le promozioni a pieni voti (con il plauso di tutti) non è proprio aria.
Ora che la terza opzione è stata finalmente scelta dai professori al governo, si può tentare di mettere in fila, con il pragmatismo un po' naif dei loro studenti meno secchioni, le domande di base e le possibili soluzioni.

Se si tratta di proteggere qualcuno in caso di licenziamento, perché la legge si preoccupa delle imprese con meno di sedici dipendenti e non - per dire - dei dipendenti con più di tre persone a carico?
In effetti, per come è oggi configurato, il diritto alla reintegra non somiglia a nessun altro (i diritti alla sicurezza, alla salute, alla maternità, ecc.). I lavoratori non hanno alcun mezzo per incidere sulle condizioni per la sua esigibilità (le dimensioni aziendali) e nemmeno il migliore dei contratti - quello di dipendenza a tempo indeterminato - basta a proteggerli, essendo condizione necessaria e non sufficiente per il diritto alla reintegra. E' dunque un diritto che può recedere o espandersi persino in costanza di lavoro alle dipendenze dello stesso datore, senza alcun rapporto con la condizione soggettiva del lavoratore (anzianità, carichi familiari, ricollocabilità sul mercato, ecc.), né con quella dell'impresa che lo sta licenziando (congiuntura di settore, situazione finanziaria, condotte aziendali pregresse, ecc.).
L'articolo 18 oggi divide a metà il mondo del lavoro dipendente secondo la logica grande/piccolo, ma tiene insieme situazioni e fattispecie di tutela diverse: i licenziamenti discriminatori o ritorsivi con quelli per motivi economici o organizzativi; i licenziamenti per crisi congiunturale e quelli imputabili a cattiva gestione o speculazione. Con l'effetto di produrre distorsioni tanto per il sistema economico complessivo (a partire dal vincolo alla crescita dimensionale) quanto per il sistema dei diritti dei lavoratori.
Non si capisce infatti perché una piccola impresa non dovrebbe reintegrare i lavoratori, al pari di una "sopra-soglia", se i licenziamenti che effettua vengono riconosciuti dal giudice come discriminatori o ritorsivi. Se c'è un caso in cui la reintegra dovrebbe valere come diritto soggettivo universale e indisponibile è quello del lavoratore licenziato per le sue idee o la sua condizione (sesso, età, razza, ecc.). Eppure non c'è norma che lo affermi, nemmeno l'articolo 18.
Stessa anomalia per i licenziamenti economici. La legge non aiuta oggi a distinguere adeguatamente tra le diverse situazioni persino nell'ambito delle stesse imprese sopra i 15 dipendenti, e si affida ancora una volta a soglie quantitative. Se si licenzia un solo lavoratore si applica l'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, con l'obbligo per il datore di dimostrare in giudizio la sussistenza dei motivi economici o organizzativi e l'impossibilità di utilizzare diversamente il lavoratore, secondo parametri interamente rimessi alla discrezionalità del giudice. Se invece di lavoratori se ne licenziano 5 o più in quattro mesi, il licenziamento diventa collettivo e si applica una legge ad hoc (la legge n. 223/91) che consente ai lavoratori di accedere alla mobilità e alla cassa integrazione (prolungando anche di molti mesi i sussidi) e alle imprese di licenziare senza gravarsi di contenziosi.
Il risultato è un sistema di tutela che in alcuni casi differenzia indebitamente i trattamenti per lavoratori e imprese in condizioni omologhe e, in altri, li "appiattisce" laddove dovrebbero essere differenziati.
E non si tratta solo dei casi in cui un licenziamento in un'azienda con 20 addetti "pesa" obiettivamente come 5 o più licenziamenti per un'azienda che ne occupa almeno 100. Il riferimento è anche ai casi in cui i licenziamenti collettivi sono utilizzati spregiudicatamente per compensare una perdita operativa e mantenere gli utili in equilibrio, o per aumentare profitti e dividendi e ottenere un rialzo azionario per una società quotata (i cosiddetti "licenziamenti di borsa", espressamente vietati in Francia). A queste imprese non dovrebbe essere consentito di accedere ai benefici previsti oggi dalla legge al pari di un'impresa che licenzia o mette in mobilità per ristrutturare o fronteggiare una crisi congiunturale di settore. Eppure non c'è norma che lo impedisca, nemmeno la legge n. 223.
Per essere un diritto di civiltà - e il diritto a resistere ad un licenziamento ingiusto senz'altro lo è - i presupposti su cui oggi si fonda sono quanto meno discutibili.
Quante sono davvero le persone interessate?
Non ha copertura universale, ma la protezione garantita oggi dall'articolo 18 è tutt'altro che trascurabile: si tratta di quasi 7 milioni di lavoratori del settore privato (il 52% del totale). Chiunque - tra "conservatori" e "riformisti" - neghi la rilevanza quantitativa del problema ne sta alterando la rappresentazione. Questo vale anche per quelli che ricavano un'analoga conclusione dal numero relativamente basso di cause intentate e di conseguenti reintegre ordinate dai giudici, trascurando la deterrenza al contenzioso indotta dall'articolo 18, cui corrisponde una specifica forza negoziale del lavoratore nelle trattative per la sua uscita "volontaria".
L'articolo 18 è dunque un presidio reale e funzionante per i lavoratori che ne sono protetti?
Sì, nella stessa misura in cui è un fattore reale e condizionante di rigidità per il mercato del lavoro. Quanto più vale l'una, tanto più è vera l'altra affermazione. Inutile raccontarsi storie.
Eppure la domanda determinante è un'altra: quanti sono tra i nuovi assunti quelli "coperti" dall'articolo 18?
In questo caso i numeri cambiano ordine di grandezza e dai milioni si passa alle migliaia. Secondo l'Istat, nella prima metà del 2011 solo il 19% delle nuove assunzioni sono state a tempo indeterminato, la metà delle quali è avvenuta in aziende "sotto-soglia". Perciò solo il 10% circa dei nuovi assunti è oggi coperto dall'articolo 18. Per il 90% dei lavoratori giovani l'articolo 18 è già sospeso - quello sì! - a tempo indeterminato.
Un plotone di precari che continua ogni giorno ad avanzare. E' a questo esercito che dobbiamo guardare, non alla piccola e sparuta pattuglia che gli marcia accanto.
Ma non ci saranno altre cose più utili o urgenti da fare?
Qui gli argomenti in circolazione si fanno numerosi. Al netto dei vari "benaltrismi" - il riflesso condizionato di tutti i conservatorismi italici - ne restano essenzialmente tre.
Serve prima la riforma degli ammortizzatori sociali.
Serve piuttosto la lotta al precariato.
C'è già quello che serve. E' l'apprendistato: un contratto a tutela progressiva (non ne servono altri per sospendere o derogare all'articolo 18) che deve diventare la forma prevalente di accesso al lavoro per i giovani.
Quanto al primo argomento, non dovrebbe avere dignità di tesi autonoma. L'esistenza di una protezione legale nel posto di lavoro del tipo di quella prevista dal nostro ordinamento legislativo (e dalla nostra giurisprudenza) costituisce la speculare rappresentazione dell'inesistenza di una rete di sostegno al reddito e di supporto alla ricollocazione nel mercato del lavoro minimamente confrontabile a quella di altri paesi europei (non solo dei mitici paesi scandinavi, ma anche di altri e più affini paesi continentali). Ogni irrigidimento sul primo aspetto, dunque, lungi dal favorire il superamento del secondo, semplicemente lo ritarda con l'effetto di perpetuare anche le attuali iniquità (è dagli anni Novanta che il legislatore ripropone invano deleghe per la riforma degli ammortizzatori sociali).
Del resto, un paese che ha da decenni un debito pubblico stabilmente più alto dell'intero ammontare del PIL, e una pressione fiscale sul lavoro a livelli già insostenibili, non si può limitare ad aspettare di trovare le risorse per estendere a tutti i sussidi attualmente riconosciuti ad alcuni (risorse che in mancanza di crescita non saranno mai sufficienti).
In compenso potrebbe rispondere da subito alla domanda: come eliminare, a parità di spesa pubblica complessiva, le ingiustificate e macroscopiche disparità di trattamento subìte oggi dai lavoratori italiani e ripartire sostenibilmente tra tutti i soggetti coinvolti - lavoratori, imprese e collettività (attraverso la fiscalità generale) - i costi e i benefici dell'auspicata ricomposizione del mercato del lavoro?
La risposta a questa domanda non è troppo diversa da quella data dal governo con la riforma previdenziale. La differenza - non trascurabile - è che in quel caso l'estensione universalistica del metodo contributivo ha costituito il presupposto di equità per chiedere a tutti un sacrificio aggiuntivo. Oggi, alla riforma in senso universalistico del mercato del lavoro il governo sta affiancando la ricerca di nuove risorse da immettere nel sistema degli ammortizzatori sociali (attraverso la rimodulazione della spesa sociale e della fiscalità sul  lavoro), a beneficio di soggetti finora del tutto esclusi o marginalizzati. A maggior ragione, un'opposizione assoluta alla riforma è ancor meno comprensibile.
L'altro argomento è quello della lotta alla precarietà, che pure deve ritenersi un obiettivo irrinunciabile. Ma se l'unica soluzione è quella di far costare di più il lavoro precario, aumentando la contribuzione sociale a carico del datore (perché per abbassare il costo del lavoro "buono" non ci sono i soldi), il rischio è di approfondire il solco e non di colmarlo. A pagare i maggiori costi rischiano di essere gli stessi lavoratori precari, privi di ogni tutela e forza contrattuale per difendere la loro retribuzione netta.
Infine, l'apprendistato.
E' senz'altro vero che in Italia l'apprendistato non riesce ancora ad esplicare pienamente il suo potenziale, anche a causa dell'intrico di competenze tra Stato e regioni. Ma è quanto meno discutibile che si possano trasformare tutti i giovani in apprendisti.
Un paese che ha scelto di chiamare lauree tutti i diplomi e licei tutte le scuole (lasciando alla deriva la scuola professionale) non può chiedere oggi ad un ingegnere neo-laureato di fare l'apprendista, sottoinquadrato di due livelli e corrispondentemente sottopagato, per fare un lavoro che non solo non accresce le sue competenze, ma semmai le utilizza al minimo, come di norma avviene. Soprattutto, un paese che ha appena fatto una riforma delle pensioni in nome dell'equità tra lavoratori, della piena corrispondenza tra versamenti contributivi e pensioni e della tenuta in equilibrio dei conti pubblici non può ritenere "normale" una forma di ingresso al lavoro che prevede una copertura previdenziale inferiore di quella ordinaria per oltre venti punti percentuali (10% contro 33%).
L'apprendistato nel nostro paese già stenta a fare il suo mestiere, asfissiato dalla burocrazia e dal business parassitario della formazione cartacea, figuriamoci ad interpretare altri e più complessi ruoli nel mercato del lavoro (non a caso sono rimaste finora al palo le nuove tipologie di apprendistato introdotte dal centrodestra per gli stessi fini).
Se questa è la prospettiva, dovrebbe ritenersi più dignitoso per un giovane alla prima occupazione un contratto di subordinazione standard che semplicemente ammetta - entro i primi due o tre anni - il licenziamento per motivi organizzativi o economici senza obbligo di reintegra in caso di annullamento, a fronte di un indennizzo economico adeguato (secondo la proposta Boeri-Nerozzi).
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In definitiva, per fare della disciplina dei licenziamenti un vero presidio di civiltà e allo stesso tempo rendere più fluido e compatto il mercato del lavoro per i giovani, c'è senz'altro largo margine. Basterebbero, per cominciare, pochi interventi.
1) Trasformare la reintegra prevista dall'articolo 18 in un vero diritto soggettivo (universale e indisponibile) per tutti i lavoratori licenziati per discriminazione o ritorsione. Per sottolineare il forte disvalore sociale di questi licenziamenti si potrebbe aggiungere a carico delle imprese anche una sanzione collettiva, quale il divieto di accedere a sgravi o altri benefici fiscali per un certo periodo di tempo (3-5 anni) dal licenziamento discriminatorio. Si riconoscerebbe così che un licenziamento senza giusta causa è una questione che non riguarda solo due controparti contrattuali, ma incide su un valore del quale la collettività si fa tutore e interprete.
2) Trasformare la disciplina dei licenziamenti collettiva, oggi contenuta nella legge 223, in una disciplina generale dei licenziamenti per motivi economici o organizzativi, anch'essa di portata universalistica. La nuova legge dovrebbe prevedere un più forte sistema di indennizzo obbligatorio a carico delle imprese - che unisca all'indennizzo monetario il pagamento di servizi di outplacement sul mercato, secondo un mix rimesso agli accordi collettivi - e più articolati e stringenti parametri per valutare la legittimità dei licenziamenti economici, in modo da ridurre la discrezionalità del giudice (oggi elevatissima) e orientare ex ante i comportamenti delle imprese. Si aiuterebbero così le imprese effettivamente meritevoli di sostegno sul mercato (quelle che ristrutturano più di quelle che cessano l'attività), scoraggiando al contempo le condotte predatorie o speculative a spese dei lavoratori. Soprattutto, si proteggerebbero i lavoratori stessi in forma differenziata, prevedendo che siano prioritariamente salvaguardati i posti di lavoro delle persone con carichi familiari, con maggiore anzianità lavorativa e in generale con ridotte chance di ricollocazione.
Allo stesso modo, la nuova legge dovrebbe dettare parametri più equi e flessibili per differenziare il trattamento delle imprese e dei lavoratori nel caso in cui il licenziamento economico non corrisponda in tutto o in parte ai parametri di ammissibilità previsti dalla legge (ferma restando la reintegra ogni volta che il licenziamento si dimostri privo di alcun fondamento economico o organizzativo). La decisione sarebbe sempre rimessa al giudice (come avviene in Germania), ma sulla base di criteri obiettivi stabiliti in dettaglio dal legislatore.
3) Applicare in toto ai lavoratori alla prima occupazione, se assunti con contratto di lavoro standard a tempo indeterminato, la nuova disciplina del licenziamento, escludendo soltanto - per i primi tre anni di prestazione - la possibilità per il giudice di disporre la reintegra in caso di annullamento del licenziamento. Allo scopo non servirebbe nemmeno una nuova figura contrattuale (quelle esistenti sono già troppe), ma basterebbe una disposizione ad hoc nella nuova legge sui licenziamenti economici, anche di natura sperimentale.
La promozione con lode resterà pure fuori dalla nostra portata, almeno finché la crescita non riparte, ma per trasformare il 18 in una sufficienza piena non si può più aspettare.